Clause de mobilité : les conditions fixées par les arrêts de la Cour de cassation
Instrument de flexibilité géographique du contrat de travail, la clause de mobilité autorise l’employeur à changer le lieu d’affectation du salarié sans recueillir son accord lors de la mutation. En l’absence de régime spécifique dans le Code du travail, la jurisprudence en détermine les conditions de validité et les modalités d’application.
La jurisprudence exige une délimitation préalable et précise de la zone de mobilité
La portée de l’engagement doit être identifiable par le salarié dès l’acceptation de la clause. La zone géographique concernée doit donc être définie avec une précision suffisante, sans que l’employeur puisse ultérieurement l’étendre de manière unilatérale, conformément à l’arrêt de la Cour de cassation du 7 juin 2006, n° 04-45.846.
Cette exigence n’exclut pas une stipulation visant les établissements présents et futurs de l’entreprise. Leur inclusion demeure admise lorsqu’ils sont implantés dans le périmètre préalablement fixé, ainsi que l’a jugé la Cour de cassation dans son arrêt du 14 février 2018, n° 16-23.042.
La mobilité ne peut toutefois s’exercer qu’au sein de la même entreprise. Le salarié ne saurait consentir par anticipation à son affectation auprès d’une autre société du groupe au moyen d’une telle clause, selon l’arrêt du 23 septembre 2009, n° 07-44.200.
La mise en œuvre de la clause reste soumise à la bonne foi et au contrôle de proportionnalité
Même valable, la clause ne confère pas à l’employeur un pouvoir discrétionnaire. La mutation géographique doit être décidée de bonne foi, sans abus et après un délai de prévenance raisonnable. Elle ne doit pas entraîner une atteinte injustifiée ou disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié.
Le contrôle judiciaire peut notamment porter sur sa situation familiale, l’augmentation du temps de trajet et les contraintes matérielles liées à la nouvelle affectation. La mise en œuvre de la clause ne permet pas davantage de modifier, sans accord, la rémunération, les fonctions ou la durée du travail.
Le refus du salarié dépend de la validité et des effets de la mutation
Lorsque la clause est régulière et correctement appliquée, le changement de lieu constitue en principe un simple changement des conditions de travail. Le refus du salarié peut alors justifier une sanction, jusqu’au licenciement. Il demeure en revanche légitime si la clause est invalide, si son application est abusive ou si la mutation emporte une modification du contrat de travail.
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